近年來,Q省煙草物流中心在打造高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)方面進(jìn)行了諸多有益的探索,也取得了一定成績,但對煙草基層物流配送人員隊(duì)伍建設(shè)探究不足。本節(jié)通過知網(wǎng)文獻(xiàn)綜述與實(shí)地訪談?wù){(diào)研,對Q省煙草物流配送人員發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行探究,找出了物流配送人員隊(duì)伍發(fā)展現(xiàn)存矛盾,提出了人員隊(duì)伍建設(shè)可行性方案。

通過調(diào)研可知,Q省煙草物流中心現(xiàn)有基層物流從業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)不合理,人員整體素質(zhì)不高,特別是占比較多的第三方聘用配送人員,全部為第三方物流公司提供,年齡構(gòu)成偏大,學(xué)歷水平整體不高。在調(diào)研Q省煙草物流中心時獲知,對于物流配送人員的學(xué)歷要求為“高中及以上”,現(xiàn)有卷煙配送人員學(xué)歷構(gòu)成也多數(shù)為高中水平。而且第三方物流公司在提供物流配送人員上崗時,多數(shù)沒有經(jīng)過相關(guān)的物流知識培訓(xùn),也未取得相關(guān)的職業(yè)技能證書,更沒有實(shí)踐操作經(jīng)歷。

雖然煙草行業(yè)卷煙物流配送工作流程相對比較簡單,但是隨著行業(yè)相關(guān)技術(shù)的發(fā)展,送貨無紙化交接等自動化程度越來越高,這就對卷煙配送人員的專業(yè)化能力提出了更高的要求。高年齡低學(xué)歷配送人員無法較好勝任專業(yè)工作的矛盾逐漸顯現(xiàn)。

隨著煙草物流行業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展不斷推進(jìn),對物流配送人員隊(duì)伍建設(shè)也提出了較高的要求。物流配送工作具有一定的流程規(guī)范,在實(shí)際工作過程中,人員之間的配合度和合作度也至關(guān)重要。

卷煙配送工作涉及出庫、核對、裝車、配送等多個環(huán)節(jié),要求激發(fā)物流配送人員的團(tuán)隊(duì)意識和合作能力。但在實(shí)際的調(diào)研過程中可知,雖然卷煙配送工作對所有人員進(jìn)行了班組的劃分,并強(qiáng)調(diào)了這種團(tuán)隊(duì)合作意識,但在實(shí)際工作過程中,依舊存在班組管理事務(wù)多、難度大的問題。這種管理難度大主要體現(xiàn)在對第三方聘用人員的交叉管理導(dǎo)致的管理失效和管理空白。

按照相關(guān)合約,聘用配送人員是由第三方物流公司進(jìn)行管理,并對其負(fù)責(zé),物流中心送貨部只擁有人員的使用權(quán)。但是在實(shí)際工作過程中,物流中心難免要對第三方聘用人員日常工作進(jìn)行管理規(guī)范,以實(shí)現(xiàn)工作效率的最大化。但由于缺乏明確的管理職權(quán)規(guī)范條例,這種交叉管理致使管理效率低下,管理效果不盡如人意。

職業(yè)價值感需求是每個員工職業(yè)發(fā)展道路中的重要情感獲取。但在實(shí)際工作環(huán)境中,社會部分群體對于一線勞動工作者的低認(rèn)可度,大大影響了其自我認(rèn)同感,對個人的職業(yè)發(fā)展也產(chǎn)生了一定的制約性。因此,如何提升物流配送人員的自我認(rèn)同感和職業(yè)價值感,是我們亟須研究的課題。

物流配送工作壓力大、強(qiáng)度高、節(jié)奏快,特別是在接近傳統(tǒng)節(jié)日等時間,需要超負(fù)荷工作運(yùn)轉(zhuǎn)。而且隨著向新型服務(wù)模式轉(zhuǎn)變,對配送人員日常工作提出了越來越多的要求,物流配送人員的工作壓力與日俱增。

在高強(qiáng)度的工作壓力下,第三方配送人員的薪酬體系也展現(xiàn)出了一定的不合理性。調(diào)研物流中心送貨部可知,物流第三方聘用配送人員工資水平低,主要由于第三方物流公司缺乏激勵型薪酬管理體系,配送人員工資總額固定,并參考出勤天數(shù)發(fā)放,沒有任何其他考核獎勵機(jī)制。對于第三方聘用員工來說,在工作中沒有任何獎勵激勵機(jī)制,這對于做高強(qiáng)度配送工作而拿最低標(biāo)準(zhǔn)薪資的聘用員工來說工作積極性越來越低?？梢姷谌轿锪鞴具@種薪酬體系很大程度上挫傷了聘用員工的工作積極性,也從一定程度上會影響聘用人員對企業(yè)的認(rèn)同感。

勝任力模型中勝任力要素及其內(nèi)涵,是選拔和培養(yǎng)人才的判斷標(biāo)準(zhǔn),需要測評人員從個體實(shí)踐中記錄和分析,提取具體的不同層次的勝任力要素,包括自我認(rèn)知、內(nèi)在動機(jī)、知識技能等方面。因此,勝任力又被稱為勝任能力,是員工個人所表現(xiàn)出來的特質(zhì)、能力和某一工作崗位的匹配程度,是組織開展績效考核的起點(diǎn),并依此可以對員工工作能力、工作完成狀態(tài)進(jìn)行檢驗(yàn)。勝任力的提出實(shí)現(xiàn)了員工工作能力和工作表現(xiàn)的量化評價。

冰山模型是勝任力素質(zhì)理論的典型。該模型將個體的特征形容為一座冰山,裸露在水面以上的部分被稱為顯性特征,包括知識、技能、行為,容易被觀察和計(jì)量,也容易通過培訓(xùn)被改變和發(fā)展。較難觀察到的是水面之下的隱性特征,但它往往是決定工作績效的關(guān)鍵,包括動機(jī)、個性、角色定位、價值觀等,這些要素是不易被改變的。（如圖1)

勝任力模型在人員隊(duì)伍建設(shè)管理中的應(yīng)用,可以從崗位分析、培訓(xùn)目標(biāo)、激勵機(jī)制、評估機(jī)制、薪酬體系等進(jìn)行。勝任力本身是抽象的概念,又受行業(yè)、企業(yè)、崗位不同的影響而變化,所以本文在進(jìn)行勝任力研究時,結(jié)合實(shí)際情況來篩選了模型中的要素,篩選出的行為要素具備可觀察性、可衡量性和可指導(dǎo)性,并對員工的工作績效產(chǎn)生關(guān)鍵的影響,以確保在指導(dǎo)工作時的實(shí)用性。

在實(shí)際的人員隊(duì)伍建設(shè)管理過程中,利用冰山模型可以對物流配送人員知識、技能、行為等進(jìn)行觀察和計(jì)量,并對人員進(jìn)行針對性地培訓(xùn)培養(yǎng),展現(xiàn)個人良好品質(zhì),以激發(fā)社會內(nèi)驅(qū)力。因此,對于物流配送行業(yè)而言,冰山模型的關(guān)鍵要素可以更為精準(zhǔn)地幫助物流中心識別培訓(xùn)需求,充分了解培訓(xùn)開展的關(guān)鍵性指標(biāo),分析培訓(xùn)短板,挖掘員工潛力。冰山模型的關(guān)鍵指標(biāo)確認(rèn)可以通過行為事件訪談法、問卷調(diào)查法等方法實(shí)現(xiàn)。

通過調(diào)研可知,未經(jīng)過培訓(xùn)的第三方聘用人員在崗位勝任力方面的表現(xiàn)往往不盡如人意。勝任力模型理論提出,可以對員工進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn),對其欠缺的勝任力要素進(jìn)行開發(fā)培養(yǎng)。因此,在參照勝任力模型的基礎(chǔ)上,對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)顯得尤為重要。但這種員工培訓(xùn)應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的模式化、機(jī)械化形式,而應(yīng)結(jié)合實(shí)際崗位勝任力需求,靶向性制定不同素質(zhì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)課程,讓培訓(xùn)更具有針對性。如針對不同素質(zhì)的員工,我們需要制定差異化的培訓(xùn)方案。對于新聘用人員,應(yīng)側(cè)重于基礎(chǔ)技能的培訓(xùn),幫助他們快速適應(yīng)崗位需求；對于有一定經(jīng)驗(yàn)的物流員工,應(yīng)著重提升他們的專業(yè)技能,使其能夠更好地勝任更高層次的工作,以推動煙草物流的持續(xù)發(fā)展。

對聘用人員的交叉管理導(dǎo)致的管理失效和管理空白問題,首先應(yīng)該和第三方物流公司進(jìn)行積極溝通,根據(jù)物流中心配送管理制度,制定明確的人員管理規(guī)范。其次,應(yīng)該劃分好管理工作的職責(zé)和范圍,并與第三方物流公司建立良好的長效溝通管理機(jī)制。在日常的工作進(jìn)行過程中,嚴(yán)格遵守聘用人員管理規(guī)范,減少管理失效問題。對于日常發(fā)現(xiàn)的管理空白問題,通過良好的長效溝通管理機(jī)制,及時予以解決。

人員管理規(guī)范應(yīng)盡可能地詳盡,包括對第三方聘用人員的考核獎勵機(jī)制等。在實(shí)際調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn),由于管理權(quán)責(zé)不明晰,物流中心送貨部無法對聘用人員進(jìn)行工作獎勵和考核,對于聘用人員工作失誤只能向第三方物流公司進(jìn)行反饋,管理失效問題時常存在。通過明確的人員管理規(guī)范規(guī)定,對聘用人員進(jìn)行直接的考核可以提升工作效率,而直接的獎勵也能更好地起到激勵作用。

相關(guān)理論表明,一個企業(yè)甚至是一個部門的負(fù)責(zé)人,其評價往往意味著群體評價。冰山模型中的自我形象要素是指員工對自我的認(rèn)可和自信,而贊美與自我形象的提升呈正相關(guān)。所以,營造贊美氛圍可以發(fā)揮正向激勵作用,而良好的企業(yè)文化也可以在無形中激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。在對物流中心送貨部人員進(jìn)行訪談時,負(fù)責(zé)人提到本部門的文化理念為“團(tuán)結(jié)拼搏”,部門多數(shù)員工對該文化的認(rèn)同感較強(qiáng),并積極體現(xiàn)在日常物流配送工作中。

本文認(rèn)為可以在營造贊美氛圍過程中,滲透該部門文化,形成正向激勵與部門認(rèn)同感增強(qiáng)的雙重強(qiáng)化機(jī)制,最大程度地增強(qiáng)部門員工的企業(yè)歸屬感,以更好地平衡社會認(rèn)同的缺失。在勝任力模型中,內(nèi)在動機(jī)作為關(guān)鍵要素,體現(xiàn)了員工成長過程中內(nèi)在動機(jī)激發(fā)的重要性。而在員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)程中,適當(dāng)?shù)那楦嘘P(guān)懷也可以起到發(fā)展催化劑的作用。

在員工職業(yè)發(fā)展進(jìn)程中,適當(dāng)?shù)那楦嘘P(guān)懷可以起到催化劑的作用,建立有效的反饋與溝通機(jī)制可更好地激發(fā)員工內(nèi)在動機(jī)。煙草物流中心應(yīng)與第三方物流公司保持密切的溝通與合作,及時了解物流配送人員的工作情況和需求,對薪酬管理進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化。同時,鼓勵員工提出自己的意見和建議,以便更好地滿足他們的需求并提升整體的工作績效,進(jìn)而提高工作效率和質(zhì)量,更好地促進(jìn)煙草物流發(fā)展。

人員隊(duì)伍建設(shè)不僅是現(xiàn)代物流發(fā)展的根本要求,更是行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要保障,作為Q省煙草物流中心,要以更寬廣的視野和更長遠(yuǎn)的眼光正視物流配送人員隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題,把人員隊(duì)伍建設(shè)成果轉(zhuǎn)化為推動行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的不竭動力。